Contrat de travail ? Contrat d’entreprise ? Contrat d’engagement ?
Te demandes-tu aussi constamment : quelles sont les différences et quel contrat me convient le mieux ?
Contrat de travail
Un contrat de travail (régi par la loi aux art. 319 à 343 CO) existe si l’employé·e effectue un travail pour une durée définie (temporaire ou indéterminée) en échange d’un salaire et est dans une relation de dépendance avec l’employeur·euse. C’est notamment le cas si la personne est intégrée dans l’organisation du travail de l’employeur·euse et est soumise au pouvoir de donner des directives de l’employeur·euse : l’employeur·euse décide donc quand, où et comment fournir une prestation.
Example : Les contrats de travail typiques sont l’emploi dans un orchestre ou un ensemble, dans un établissement d’enseignement, etc.
Contrat d’entreprise
Dans le cas d’un contrat d’entreprise (régi par la loi aux art. 363 à 379 du Code des obligations CO), l’entrepreneur·euse s’engage à fournir un résultat au lieu de réaliser simplement un ouvrage. « Résultat » signifie la livraison d’un résultat concret, p.ex. une composition, une chorégraphie, un texte pour la biographie de l’artiste ou une performance. L’entrepreneur·euse ne s’intègre pas dans l’organisation du travail du·de la client·e (maître de l’ouvrage). En matière d’assurances sociales et de droit fiscal, les exigences s’appliquant à l’entrepreneur·euse sont celles qui s’appliquent aux indépendant·e·s.
Contrat de mandat
Dans le cas d’un mandat simple (régi par la loi aux art. 394 à 406 CO), le ou la mandataire s’engage à agir (rendre certains services et agir dans l’intérêt du·de la mandant·e). Contrairement au contrat de travail, il·elle ne s’intègre pas dans l’organisation du travail du·de la mandant·e. En termes d’assurances sociales et de droit fiscal, les exigences s’appliquant au·à la mandataire sont celles qui s’appliquent aux indépendant·e·s.
Les différences en un coup d’œil
| Contrat de travail art. 319 et suivants CO |
Contrat d’entreprise art. 363 et suivants CO |
Contrat de mandat art. 394 et suivants CO |
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| Dédommagement | Salaire conformément art. 322 et suivants CO | Rémunération conformément art. 372 et suivants CO | Cachet ou honoraires, ce point doit toujours être convenu, car en principe la présomption de gratuité s’applique : Un mandat sans honoraires convenus est compris comme du bénévolat. C’est pourquoi, il faut impérativement mentionner un cachet ou des honoraires concrets dans le contrat. |
| Congés / jours fériés | Droit aux congés payés conformément art. 329a et suivants CO | Aucun droit à des congés payés ou à des jours fériés | Aucun droit à des congés payés ou à des jours fériés |
| Maintien du paiement des salaires en cas de maladie, d’accident, de service militaire, de grossesse, de maternité et de paternité | Obligation légale de continuer à verser les salaires selon art. 324a et 324b CO | Pas de droit à rémunération, les entrepreneur·euse·s doivent s’assurer à leurs frais | Pas de droit à rémunération, les mandataires doivent s’assurer à leurs frais |
| Les absences telles que les visites chez le médecin, les déménagements, les cas de maladie de proches | L’employeur·euse doit accorder du temps selon l’art. 329 al. 3 CO ; salaire uniquement en fonction du contrat | Pas de droit à une indemnité pour absences | Pas de droit à une indemnité pour absences |
| Frais | Les frais doivent être remboursés séparément par l’employeur·euse, des sommes forfaitaires sont possibles | Le remboursement de frais doit être convenu séparément, sinon il est supposé que les frais sont inclus dans la rémunération | Le remboursement de frais doit être convenu séparément, sinon il est supposé que les frais sont inclus dans les honoraires |
| Délai de résiliation | Après l’expiration de la période d’essai au cours de la première année d’emploi au moins 1 mois, de la 2e à la 9e année d’emploi au moins 2 mois, puis au moins 3 mois (art. 335a et suivants CO) | Résiliation du·de la client·e à tout moment en cas de dépassement disproportionné du devis (art. 375 CO) et résiliation du·de la client·e à tout moment contre indemnité* (art. 377 CO) | Le mandat peut être révoqué ou résilié à tout moment (art. 404 CO). En cas de révocation ou de résiliation « en temps inopportun », une indemnité doit être versée |
| Protection contre le licenciement | Durée de la protection contre le licenciement conformément à l’art. 336c CO en cas d’incapacité de travail sans faute de votre part. Protection spéciale contre le licenciement conformément à l’art. 336 CO en cas de licenciement abusif | Aucune protection contre le licenciement, mais voir « Délai de préavis ». En outre, une demande de dommages-intérêts en cas d’impossibilité d’exécution dont le·la client·e est responsable (art. 378 al. 2 CO) | Pas de protection contre le licenciement, mais demande de dommages-intérêts en cas de résiliation « en temps inopportun » conformément à l’art. 404 al. 2 CO |
| Décès | Après le décès de l’employé·e, l’employeur·euse est tenu·e de verser aux personnes survivantes au moins un mois de salaire. Après 5 ans d’emploi, au moins 2 mois de salaire (art. 338 al. 2 CO) | Après le décès de l’entrepreneur·euse, le·la cliente est tenu·e d’accepter et de payer les parties des travaux déjà effectuées, dans la mesure où elles sont utilisables (art. 379 al. 2 CO) | Aucun droit au paiement des honoraires au-delà de la date du décès |
| 1er pilier : AVS/AI/ APG | L’employeur·euse doit inscrire obligatoirement les salarié·e·s auprès de la caisse de compensation et verser des cotisations | Les indépendant·e·s doivent s’inscrire et verser 9,65% (AVS : 7,8% / AI : 1,4% / APG : 0,45%) de leurs revenus. Un barème dégressif s’applique pour les revenus annuels inférieurs à CHF 56’900.- | Les indépendant·e·s doivent s’inscrire et verser 9,65% (AVS : 7,8% / AI : 1,4% / APG : 0,45%) de leurs revenus. Un barème dégressif s’applique pour les revenus annuels inférieurs à CHF 56’900.- |
| 2e pilier : LPP | Les employeur·euse·s doivent inscrire les employé·e·s à partir de l’âge de 24 ans auprès d’une caisse de compensation et verser des cotisations | Selon l’art. 3 LPP, les indépendant·e·s ne sont généralement pas affilié·e·s à la LPP. Toutefois, selon l’art. 4 LPP, ils·elles peuvent s’affilier volontairement à une institution de prévoyance | Selon l’art. 3 LPP, les indépendant·e·s ne sont généralement pas affilié·e·s à la LPP. Toutefois, selon l’art. 4 LPP, ils·elles peuvent s’affilier volontairement à une institution de prévoyance |
| 3e pilier : prévoyance privée | Volontaire pour tou·te·s les employé·e·s | Volontaire. Remarque : d’autant plus important, si vous n’êtes pas inscrit·e volontairement à la LPP | Volontaire. Remarque : d’autant plus important, si vous n’êtes pas inscrit·e volontairement à la LPP |
| Assurance chômage | Les employé·e·s sont inscrit·e·s à l’assurance-chômage par leur employeur·euse. La moitié de la cotisation est payée par le·la salarié·e et l’autre moitié par l’employeur·euse | Les indépendant·e·s ne peuvent pas s’assurer contre le chômage | Les indépendant·e·s ne peuvent pas s’assurer contre le chômage |
| Assurance-accidents professionnels (AAP) et assurance-accidents non professionnels (AANP) | Les employé·e·s doivent être assuré·e·s par l’employeur·euse auprès de la AAP. Si les employé·e·s travaillent plus de 8 heures par semaine pour le·la même employeur·euse, une AANP doit également être conclue | Selon le secteur d’activité, les indépendant·e·s peuvent également souscrire une AAP auprès de la SUVA. La AANP passe par la caisse d’assurance maladie obligatoire | Selon le secteur d’activité, les indépendant·e·s peuvent également souscrire une AAP auprès de la SUVA. La AANP passe par la caisse d’assurance maladie obligatoire |
| Indemnités journalières de maladie | Les employeur·euse·s peuvent couvrir le risque d’invalidité ou de perte de salaire auprès d’une caisse maladie ou d’une compagnie d’assurance. La moitié des primes peut être facturée à l’employé |
Dans le cas des indépendant·e·s, il est également conseillé de couvrir volontairement le risque d’invalidité ou de perte de salaire auprès d’une caisse maladie ou d’une compagnie d’assurance
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Dans le cas des indépendant·e·s, il est également conseillé de couvrir volontairement le risque d’invalidité ou de perte de salaire auprès d’une caisse maladie ou d’une compagnie d’assurance |
Note
Diverses normes en droit du travail (Code des obligations, Droit du travail, etc.) sont obligatoires. Il existe des règles auxquelles il ne peut être dérogé dans un contrat de travail au détriment de l’employeur·euse ou du·de la travailleur·euse (liste à l’art. 361 CO).
Il y a, par ailleurs, des règles qui ne peuvent être modifiées qu’en faveur du·de la travailleur·euse (liste à l’art. 362 CO).
En revanche, les normes sur le contrat d’entreprise et de mandat ne sont pas impératives et peuvent donc être librement adaptées par accord.
Types de contrats
| Types de contrats | Contenu | Forme | Base | Particularités |
| Contrat de travail* |
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libre (forme écrite recommandée) |
de art. 319 à 343 CO / Loi du travail, loi impérative |
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| Contrat d’entreprise* |
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libre (forme écrite recommandée) |
de art. 363 à 379 CO |
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| Mandat* |
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libre (forme écrite recommandée) |
de art. 394 à 406 CO |
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| Contrat de licence |
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libre (forme écrite recommandée) |
contrat innommé |
Conseils de négociation :
Déroulement :
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*Transitions entre contrat de travail, contrat d’entreprise et contrat de mandat en douceur. Distinction au cas par cas.
Note
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